En la actual época de cambios constantes, la formación es sin lugar a duda una de las principales herramientas que tienen las compañías y organizaciones para fortalecerse y desarrollar su potencial.

La formación pasa a ser un factor de excelencia. Es por ello, que en los últimos años se ha potenciado la formación del activo más importante de toda organización, las personas, pero sin otorgar suficiente importancia a su evaluación para garantizar la calidad de la misma.

 

Una formación que busca la excelencia ha de poder adaptarse a las necesidades de las personas a formar y de la organización en la que se encuentran inmersos, debe desarrollarse adecuadamente, siguiendo los objetivos previstos en el plan de formación y, finalmente, debe resultar eficaz, eficiente y rentable.

 

La mayoría de las empresas u organizaciones evalúan la formación que realizan pero normalmente lo hacen en las dos primeras etapas: cumplimiento de expectativas previas o adaptación a las necesidades, y desarrollo de la formación, pero en muchas ocasiones, la última etapa, el impacto de la formación, entendido como eficacia, eficiencia y rentabilidad de la misma, no siempre es evaluado, y precisamente es este aspecto uno de los más valorados actualmente para certificar la calidad de una acción formativa.

 

Podemos decir, que la evaluación del impacto es la respuesta a la pregunta sobre los efectos que la formación ha producido en la empresa u organización. Qué mejoras se han conseguido en la organización y sus trabajadores transcurrido un tiempo desde la realización de la acción formativa (mejoras en el desempeño del puesto de trabajo, los servicios de la organización, el desarrollo de la misma, etc.).

 

La preocupación por el impacto de la formación es un tema que lleva muchas décadas siendo objeto de investigación en el ámbito de la empresa y los recursos humanos, ya que es vital para medir los resultados de su inversión en formación.

 

Hablar de impacto es hablar de resultados, de qué hemos conseguido tras un proceso de formación o entrenamiento. Pero hablar de impacto es hablar de mucho más, es hablar de cómo ha sido el proceso para obtener estos resultados, de qué factores influyen, de cómo medirlo, etc.

 

Muchos autores se han centrado en unos u otros de estos aspectos, cuyo objetivo final es medir o conocer, en definitiva, evaluar el impacto. Aquí dejamos tres ejemplos de modelos de evaluación aplicables en función de las necesidades de la organización formadora:

 

  • Modelo de evaluación de cuatro niveles de Kirkpatrick

Estos cuatro niveles son: Reacción, Aprendizaje, Comportamientos/conductas y Resultados.

  • Reacción es básicamente medir la satisfacción de cliente.
  • Aprendizaje, cuya medida se centra en la adquisición de conocimientos, mejora de las habilidades y cambio de actitudes.
  • Comportamientos o conductas que pueden medirse durante el curso o una vez finalice. Si el propósito de la formación es un cambio en las pautas de comportamiento, muchos estudios han comprobado que este tipo de cambios se producen muy lentamente y que sólo la mera adquisición de conocimientos no resulta suficiente para que los cambios resulten estables.
  • Resultados, en este nivel se van a medir los resultados finales de la formación donde se incluyen como indicadores el incremento del salario, aumento de la productividad, mayores beneficios, reducción de costos, estabilidad en el puesto de trabajo y mejora de la calidad.

La medida del impacto, propiamente dicha, se realizaría en el cuarto nivel (Resultados).

  • Modelo de evaluación del impacto de Chang

Chang también propone un modelo de evaluación en fases, concretamente seis:

Modelo IDEAMS:

  • Identificar las necesidades de formación (I),
  • Elección y Diseño (D) del enfoque de formación
  • Elaborar (E) las herramientas necesarias para llevar a cabo la formación
  • Aplicación (A) de las técnicas de formación.
  • Evaluación y medición (M) de los resultados de la formación
  • Seguimiento (S) y consolidación de las adquisiciones, tanto a nivel individual como de organización.

Esta última fase es la que hace una alusión más explícita a la evaluación del impacto, ya que mediante ella se consigue que los efectos positivos, fruto del proceso de formación, se mantengan en el tiempo.

Existe infinidad de tipos de evaluación y cada organización necesita adaptar estos modelos a sus propias idiosincrasias, no obstante, esperamos que sirvan como ejemplo las dos que hemos descrito. Si quieren más información sobre el tema, estamos a su disposición. ¡Un saludo!